來源 | 科學(xué)網(wǎng)（作者：馬軍）

社會認(rèn)同感，物質(zhì)保障和榮譽(yù)感是每一位科研人員的暖心劑，使命擔(dān)當(dāng)是科研人員克服困難勇挑重?fù)?dān)的精神動力。2020年科技管理部門的系列指導(dǎo)性文件給各個層次的科研人員和管理者帶來了挑戰(zhàn)和思考。當(dāng)前國內(nèi)科研領(lǐng)域從業(yè)隊伍巨大，如何不斷激發(fā)年輕科研人員的積極性和創(chuàng)造力，減少重復(fù)性、跟風(fēng)式和低水平的研究，形成持續(xù)科研創(chuàng)新合力，在基層研究領(lǐng)域和關(guān)鍵科技領(lǐng)域做出實(shí)質(zhì)性突破任重道遠(yuǎn)。

調(diào)動科研人員的工作積極性中的困境和出路？

興趣驅(qū)動而不是利益驅(qū)動才是科研創(chuàng)新的動力，創(chuàng)新需要一個積累過程而不是一蹴而就的。科研人員的職稱晉升和年度考核事關(guān)每一年的薪酬量，各個單位應(yīng)取消對每個科研成員點(diǎn)對點(diǎn)的年度考核，應(yīng)以團(tuán)隊整體考核為主，從政策上促進(jìn)科研人員融入不同層次的團(tuán)隊，在團(tuán)隊負(fù)責(zé)人主導(dǎo)下發(fā)揮每個科研人員的優(yōu)勢，按勞分配。在計件制量化考核下，科研人員側(cè)重于完成個人考核任務(wù)，同一單位內(nèi)內(nèi)卷化競爭而抑制了基層組織整體活力釋放，無法形成合力，偏向于從事難度低，重復(fù)性和跟風(fēng)式研究，對難度大的科技難題不愿意投入。???

國內(nèi)科研資源和科研水平分布不均勻，學(xué)術(shù)資源過度聚集于國家級人才帽子的團(tuán)隊和研究人員，但這些占據(jù)了大量學(xué)術(shù)資源的團(tuán)隊產(chǎn)出的代表性科研成果在世界范圍的認(rèn)可度和引領(lǐng)性不足；大量的普通科研人員在疲于申請各類科研項(xiàng)目來維持小型科研團(tuán)隊和課題組的運(yùn)行，在應(yīng)付年度考核框架下從事重復(fù)性或者低水平的科研探索，一定程度上也浪費(fèi)了科研資源和人力物力。

普通高校因?yàn)閿U(kuò)招和評估中教職工學(xué)歷比例要求，低門檻大量引進(jìn)教職人員和缺乏淘汰分流機(jī)制，導(dǎo)致從事科研的人員基數(shù)太大，計件制考核和獎勵阻斷了科研人員實(shí)質(zhì)性的合作，單兵作戰(zhàn)一定程度上阻斷了科研人員挑戰(zhàn)難度大的科技難題。

根據(jù)分工原則，對教職人員實(shí)行分級薪酬并強(qiáng)化科研考核的門檻和標(biāo)準(zhǔn)。在財力允許條件下，對于基礎(chǔ)學(xué)科如數(shù)學(xué)、物理要強(qiáng)化論文數(shù)量和成果的影響范圍，影響力，以及國家科技項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)量；而工科學(xué)院和專業(yè)要強(qiáng)調(diào)技術(shù)突破和成果轉(zhuǎn)化，服務(wù)企業(yè)和技術(shù)工業(yè)化，面向區(qū)域經(jīng)濟(jì)服務(wù)和國家重大需求。在高校內(nèi)部，發(fā)達(dá)地區(qū)可以實(shí)現(xiàn)年薪制分級，經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)則可以采取分類評價，經(jīng)過學(xué)校學(xué)術(shù)部門審核批準(zhǔn)的科研團(tuán)隊則按照聘期參加科研任務(wù)目標(biāo)考核，獨(dú)立確定高等級的薪酬，而其他普通科研人員要么融入到學(xué)校認(rèn)可的科研團(tuán)隊，要么以教學(xué)和管理為主，其科研成果不予評價也不給予考核和獎勵，給予充足時間完成積累。即實(shí)現(xiàn)科研考核準(zhǔn)入門檻，讓科研考核成為一種榮譽(yù)，而不是讓所有教職人員全體科研過程和給予科研考核。

榮譽(yù)激勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合可以調(diào)動科研人員積極性，二次分配的公平性和基層組織負(fù)責(zé)人的學(xué)術(shù)聲望也對科研人員積極性有很大影響。

反對五唯的本意和分類評價？

適度的科技獎勵是一種輔助的二次分配手段，整體上取決于學(xué)校的科研水平和財力強(qiáng)度。2020年破五唯最終只落實(shí)在全面禁止對SCI論文和授權(quán)發(fā)明專利的直接獎勵，實(shí)際上此前多少高校都是實(shí)行平衡性量化評價，在人才聘用、經(jīng)費(fèi)支持和職稱晉升方面都是多方面要求，除了極少數(shù)個案比如某年輕教師在行業(yè)頂刊發(fā)了論文就直接給教授/研究員職稱，或者對每篇頂刊論文直接給50到100萬的現(xiàn)金獎勵，這才是反對唯論文的初衷。按照當(dāng)前高校入職的基本要求，對應(yīng)聘者博士學(xué)位的要求也是最基本的，而科技獎項(xiàng)一般是系統(tǒng)化成果凝練的結(jié)果，在當(dāng)前高水平科研成果獎比較少的情況下還是要鼓勵研究團(tuán)隊不斷凝練和培育，但必須旗幟鮮明地反對報獎專業(yè)戶，那些頻繁重復(fù)申報各類科技獎勵，這是反對唯獎項(xiàng)的初衷。

在非保密領(lǐng)域，科研水平評價主要側(cè)重于論文成果模式和專利轉(zhuǎn)化模式，推行代表作小同行評價制度，前提是評價專家本人在行業(yè)領(lǐng)域里有很高的學(xué)術(shù)影響力和聲譽(yù)公信力，即評價專家本身有很好的學(xué)術(shù)成果記錄和在本領(lǐng)域有引領(lǐng)性的成果。獲得同行認(rèn)可的成果對于申請長聘職位有關(guān)鍵性參考，助理教授和教授之間的主要薪酬差別不大，在個稅調(diào)節(jié)下實(shí)際上的稅后收入可以保障體面的生活，沒有所謂的科研獎勵，研究人員的額外薪酬可以從自己科研項(xiàng)目中補(bǔ)償性支付。獲得長聘崗位后以項(xiàng)目方式驅(qū)動科研人員，必須在一定聘期內(nèi)持續(xù)獲得項(xiàng)目資助來確保團(tuán)隊正常運(yùn)行。

各個學(xué)校要針對本?？蒲腥藛T貢獻(xiàn)能力梯度以及財力強(qiáng)度，適度的給予一定的激勵，徹底取消這個獎勵搞一刀切是不科學(xué)的，一定程度上會挫傷青年教師投身科研的積極性，難以實(shí)現(xiàn)科研的持續(xù)性和促進(jìn)量變到質(zhì)變的提升。對科研人員要實(shí)行分流和提高準(zhǔn)入門檻?？萍脊芾聿块T要利用大數(shù)據(jù)對國內(nèi)科研人員建立電子檔案，對其代表性科研成果進(jìn)行更新和宣傳，讓大量的普通科研人員很方便的查詢本領(lǐng)域代表性專家和最新代表成果，避免重復(fù)性和跟風(fēng)式研究，加強(qiáng)科技新聞和成果報道的審查，避免非專業(yè)媒體夸大性宣傳，以免誤導(dǎo)大量科技人員和企業(yè)，讓科研人員有榮譽(yù)感和職業(yè)認(rèn)同感。

科研平臺對于科研人員的發(fā)展和提升至關(guān)重要，把合適的人放在合適的位置，一定程度上可以完美挖掘其潛能，發(fā)揮最關(guān)鍵的作用。要允許科研人員在一定范圍內(nèi)自由流動和組合，如果不能用好人才，不妨放手讓其流動到新的崗位來發(fā)揮作用，而不是變相束縛和捆綁。每一個科研人員都有職業(yè)目標(biāo)追求和精神追求，如果不能從物質(zhì)條件上滿足，那么切實(shí)要從精神追求和獲得感上給予保障。如果一個單位總是留不住人才，人事部門總不斷收到教職人員的調(diào)動申請，那么學(xué)校有關(guān)部門應(yīng)該反思的。我們老一輩科學(xué)家在物質(zhì)匱乏的年代依然對科學(xué)研究執(zhí)著，對國家前期的科研事業(yè)做出了巨大的鋪墊和貢獻(xiàn)，除了自身極高的精神追求和國家科技事業(yè)奉獻(xiàn)的毅力，強(qiáng)有力社會認(rèn)同感和官方肯定才是堅持的動力。否則，表面上留住了所謂的人才，難免一定程度上造成資源浪費(fèi)和挫傷科研人員的積極性和動力。

對科研人員主要以項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)獎勵和榮譽(yù)標(biāo)注為主，淡化成果數(shù)量，強(qiáng)化代表作制度，對于成果特別突出的科研人員可以根據(jù)地方財政情況給予一定物質(zhì)獎勵和榮譽(yù)。破五唯不能只落實(shí)在否定SCI論文方面，要客觀承認(rèn)SCI論文在推動科研創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化過程的前端驗(yàn)證性、預(yù)測性和引領(lǐng)性價值，畢竟SCI論文發(fā)表一定程度上體現(xiàn)了公平競爭性。當(dāng)然，要抵制低水平重復(fù)發(fā)表SCI論文，比如反對頻繁在那些支付外匯的期刊上發(fā)表論文。