本文募格學術(shù)撰寫。參考資料：深圳大學、科學網(wǎng)、募格學術(shù)。
近日，一則深圳大學網(wǎng)站投訴信箱的圖片在網(wǎng)上流傳。
根據(jù)圖片內(nèi)容顯示，一位深大的教師陳某某表示【由于經(jīng)濟困難，沒錢開網(wǎng)絡(luò)上網(wǎng)課，希望學校能夠發(fā)放網(wǎng)絡(luò)補助】。
正文里，該教師詳細講述了自己經(jīng)濟困難的原因。他表示：因為自己在三年考核時被評為基本合格，要扣除8萬多元。導(dǎo)致他今年的實發(fā)工資為：
綜合下來平均月入不足3000元，由于疫情原因，學校表示要上網(wǎng)課，但自己的收入確實捉襟見肘，辦不起網(wǎng)絡(luò)，也買不起流量包。
因此，該教師希望學校能夠發(fā)放一定的網(wǎng)絡(luò)補助，或者允許自己用學校的校園網(wǎng)絡(luò)。
根據(jù)深圳大學人文學院教師簡介，教師陳某某畢業(yè)于北京大學，獲得邏輯學專業(yè)博士學位；畢業(yè)后即進入深圳大學任教，擔任哲學系見習講師，主授《邏輯學》《邏輯入門》《當代美國哲學》等課程。
而深圳大學，相信大家都不陌生，從1983年建校至今，不到40年時間，其綜合實力可以說是火箭般上升，究其原因就是深圳市當?shù)卦谡?、資金等多方面的大力支持。
深圳大學近幾年辦學經(jīng)費逐年增長，去年更是高達75.33億元，超過一眾“211”“雙一流”高校。所以對于深圳大學，大家第一印象就是：錢多，錢多，錢真多！
但沒想到，此時有講師爆料自己月收入才3000，這也一下子引起圈內(nèi)人熱議。
是深圳大學克扣工資還是另有隱情？這次，大家評論卻呈兩極分化。
深大博士任教經(jīng)濟困難，月薪1-3千的話題也迅速登上了知乎熱榜。
根據(jù)前文所述，陳某某之所以月薪低的一個原因是，他在三年考核時被評為基本合格，要扣除他8萬多元。
2.?期末考問你哆啦A夢哪只手在上面等關(guān)于哆啦A夢的一道問題，答錯掛科，答對不加分
4.?經(jīng)常出現(xiàn)在校務(wù)信箱喜歡投訴包括但不限于下列問題:
b 財務(wù)部報銷事宜，并且來來回回battle了很多次
對此，陳某某告訴《中國科學報》記者，“我喜歡哆啦A夢，因為我自己就是哆啦A夢，喜歡自己很正常?！?br />
同樣的，除了知乎的回答，也有一些學生在接受記者采訪時表示，自己上陳某某老師課時曾提前把論文發(fā)給老師指導(dǎo)修改，來來回回改了好幾遍，老師指出問題切中要害，態(tài)度和專業(yè)都“對得起老師這個職業(yè)”。
該學生也表示，陳某某確實“性格特別”，有非常嚴格的學術(shù)要求，因為課程的自學要求和掛科率比較高，所以在對績點有要求的同學間并不受歡迎。
但總歸來說，學校對陳某某的評級似乎有跡可循，多位教職工也表示，基本合格在高校的意思里就等于考核墊底，相當于不合格。
據(jù)科學網(wǎng)報道，可供參考的是，在深圳大學2015-2016學年年度考核中，學校共有2884名教職工參加，其中優(yōu)秀417名，合格2460名，基本合格6名，不合格1名；教師聘期（三年定期）考核共1315名教師參加，其中優(yōu)秀195名，基本合格17人。
也就是說，如果考核為“基本合格”，那么在教職工中的排名就是2878/2884，在近三千人的隊伍里排倒數(shù)第七。
根據(jù)2017年發(fā)布的《深圳大學教師聘期（三年定期）考核及教職工續(xù)聘工作方案》，聘期或三年定期內(nèi)未出現(xiàn)應(yīng)定為不合格的情況，但也未達到聘期考核合格標準的，應(yīng)定為基本合格。在聘期（三年定期）考核基本合格，應(yīng)扣發(fā)下學年獎勵性績效工資的10%及當年年終獎。
因此學?？鬯墓べY是正當?shù)模荒芤源吮硎厩嘟肥杖氲汀?br />
有人年薪幾十萬，有人年薪個位數(shù)
不過，拋開深圳大學這個案例來看，其實在同一所高校，青椒之間收入差距巨大是常見的現(xiàn)象。
這主要還是和青椒入職學校簽訂的是何種合同有關(guān)。
除了正式錄用有編制的教師，還存在人事代理、勞務(wù)派遣多種身份的教師。
就小募知道的某大學目前執(zhí)行的教師薪酬制度，按照構(gòu)成要素總體分為協(xié)議薪酬和傳統(tǒng)薪酬兩大類，分別針對特殊引進人才和學校存量的傳統(tǒng)人才（不一定代表廣泛性）。
協(xié)議薪酬：協(xié)議薪酬是指大學根據(jù)自己的教學和科研任務(wù)需要針對學校自身缺乏的人才而面向社會招聘的人才，這些人才大多為學科和科研崗位卓有成就的成功人士，他們的薪酬采取一人一策的方式，學校與個人協(xié)商確定薪酬標準。這些人的薪酬收入高于學校的其他同類人員的收入。這類薪酬屬于少數(shù)的天之驕子。
傳統(tǒng)薪酬：傳統(tǒng)薪酬是目前高校普遍采取的面向大多數(shù)學校員工的薪酬制度。該薪酬制度是從我國高校建立起步，伴隨著我們國家的發(fā)展，特別是改革開放以來，高校地位的不斷提升，通過不斷的調(diào)整工資，增加各種補貼，通過不斷地完善整合，而形成的現(xiàn)行工資體系。傳統(tǒng)薪酬由基本（檔案）工資、津貼補貼、績效津貼、獎酬金及勞務(wù)費、年終一次性獎金構(gòu)成，這些項目又可以按薪酬性質(zhì)和發(fā)揮的作用可歸類為保障性薪酬和績效性薪酬。
保障性薪酬是指對高校教師所付出勞動的基礎(chǔ)回報。保障性薪酬的特點是相對穩(wěn)定，屬于心理預(yù)期內(nèi)的薪酬，起著提供職工生活所需物質(zhì)基礎(chǔ)的作用，也是符合高校工作特性的薪酬重要組成部分。保障性薪酬由基本工資、津貼補貼、年終一次性獎金構(gòu)成，屬于國家統(tǒng)一規(guī)定范疇，各個級別都有明確的工資標準。工資標準主要依據(jù)相對不變量即教師學歷、職稱、資歷（工齡）這老三樣來確定。具體有以下部分：
基本工資包括崗位工資、薪級工資。崗位工資按照職能分為三類：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位。其中專業(yè)技術(shù)崗位針對教師崗，工資共分成 13 個等級，專業(yè)技術(shù) 1 級對應(yīng)兩院院士級別，專業(yè)技術(shù) 2 級、3 級、4 級對應(yīng)正高級專業(yè)技術(shù)職稱（即教授），專業(yè)技術(shù) 5 級、6 級、7 級對應(yīng)副高級專業(yè)技術(shù)職稱（副教授），專業(yè)技術(shù) 8 級、9 級、10 級對應(yīng)中級專業(yè)技術(shù)職稱（講師），專業(yè)技術(shù) 11 級、12 級對應(yīng)初級專業(yè)技術(shù)職稱（助教），專業(yè)技術(shù) 13 級對應(yīng)員級實習研究員（初級），助理研究員（中級），副研究員（副高），研究員（正高）等專業(yè)技術(shù)職稱。以筆者所知道的，每級間級差不同，但級層間差異不算很大，比如其中級差最高為千元，最低為 20 元，平均級差為 228 元。筆者還不清楚其他對應(yīng)的崗位的情況，歡迎見多識廣的讀者補充。
津貼補貼主要包括國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼、改革性補貼和其他津貼補貼，科目繁多。如：教護齡津貼、政府特貼、防暑降溫費、電話補貼、自雇補貼、紀檢干部津貼和獨生子女費、冬季取暖補助、集中供熱采暖補助、物業(yè)補貼、工作津貼、工資性補助、工資性補助、津補貼、值班費、加班費、校內(nèi)津貼、院士和長江學者助手津貼、校內(nèi)住房補貼等。補貼的發(fā)放決定于職稱、職務(wù)、工作年資，屬于“身份薪酬”。國家曾出臺績效工資實施的政策文件，目的就是要解決津貼補貼項目冗余的問題。
年終一次性獎金的數(shù)量是以職工一個月保障性薪酬+同級別績效津貼平均值確定的發(fā)放標準，按照實際在崗月數(shù)進行折算，當年終考核合格的時候予以發(fā)放，如考核不合格則不發(fā)放年終一次性獎金。
績效性薪酬屬于彈性薪酬，績效性薪酬與業(yè)績直接掛鉤，目的在于對員工工作業(yè)績突出的部分或者超額完成的工作部分予以補償報酬、予以獎勵，鼓勵員工提高工作質(zhì)量和工作效率。它是對員工過去已取得的工作成果的評價和認可，獎勵幅度隨教師業(yè)績（比如論文、項目、獎項）差異而不同?？冃孕匠臧冃Ы蛸N和獎酬金及勞務(wù)費等等。
績效津貼是指通過對職工工作內(nèi)容、工作水平進行評估，支付的具有差異性的津貼，通過津貼水平的不同體現(xiàn)勞動者的工作績效的不同。績效津貼既可以有目的性的引導(dǎo)教師的工作努力方向，同時還可以起到提高職工的工作效率和工作質(zhì)量的作用。績效津貼是學校為實現(xiàn)發(fā)展目標、對員工進行薪酬方面激勵的工具之一，具有可調(diào)節(jié)性和工作導(dǎo)向性。績效津貼發(fā)放由校級層面決定，是崗位績效工資體系的重要組成部分。
獎酬金和勞務(wù)費是指勞動者從事個人職責和單位崗位規(guī)定范圍之外的工作而獲得的勞動報酬。對大學教師而言，獲取獎酬金及勞務(wù)費的內(nèi)容包括受邀作學術(shù)報告、專題講座，從事各類評審、考務(wù)、監(jiān)考、巡考、答辯等工作所產(chǎn)生的勞動酬金。不同的工作項目會根據(jù)工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、耗費精力程度、難易度等特性付以不同的價位。獎酬金及勞務(wù)費是員工有效超額勞動的報酬，是根據(jù)員工超額勞動量予以的補償。這類報酬和企業(yè)中的加班費類似，校級以及院級單位可根據(jù)各自實際情況對員工予以發(fā)放。
每個高校的標準都不一樣。但總體來說，工資的基本模式仍是以職務(wù)和資歷為基礎(chǔ)。保障性薪酬主要依據(jù)相對不變量即教師學歷、職稱、資歷（工齡）這老三樣來設(shè)定，而績效性薪酬說起來是變量，但大體上也是依據(jù)學歷、職稱、資歷（工齡）設(shè)定后進行浮動的。高校教師工資沒有真正與教師的崗位職責業(yè)績及完成情況相掛鉤。這里說的是學校發(fā)的死工資，具體其他的收入大家就八仙過海各顯神通了。
其實，我國一流高校經(jīng)過上一輪薪酬體系改革，大部分實行了校內(nèi)崗位績效津貼制度。但無論如何，但與“崗位職高校教職工薪酬績效評價研究責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的以績效為導(dǎo)向的薪酬體系”的要求還有一定的差距，工資杠桿在一定程度上失去了應(yīng)有的激勵作用。造成了許多教師，尤其是普通青年教師雖身處于高校一線的教學、科研崗位，卻拿不到與實際崗位價值相一致的崗位工資，因為有些收入要考熬年頭才能體現(xiàn)。
也因為這樣的薪酬制度，導(dǎo)致同一高校青椒收入差距大是常見現(xiàn)象。
無論如何，有些事情也不是自己能夠改變的，但是也可以這樣安慰自己：不要只是圖眼前這點工資報酬的貨幣發(fā)放，還要看到長遠的利益、愿景。
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