近日，教育部召開“教育這十年”系列第十一場新聞發(fā)布會，教育部教師工作司司長任友群提到推進高校教師薪酬制度改革，落實以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策。近年來，也有不少高校對薪酬進行改革，引起不小的關(guān)注。
高校薪酬改革一直都備受重視，官方也頻頻強調(diào)推進相關(guān)改革。
2017年，《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》提到，支持高校推進內(nèi)部薪酬分配改革；2020年，人社部組織實施人才服務(wù)專項行動提到要推進高校、科研院所薪酬制度改革，鼓勵事業(yè)單位對高層次人才實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式；2021年，《教育部等六部門關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》發(fā)布，明確提到推進高校薪酬制度改革……
除了教育部的重視，各地也針對高校薪酬改革采取相關(guān)行動。比如廣西人社廳、廣西財政廳2018年印發(fā)的《廣西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點方案》提到：
給予試點單位實行協(xié)議工資、項目工資、年薪制等收入分配方面更多的自主分配權(quán)，形成多元化的收入分配制度。允許突破現(xiàn)行事業(yè)單位常規(guī)分配制度標準，自主決定收入水平。
自主決定收入分配形式，對如何執(zhí)行協(xié)議工資、項目工資、年薪制等均參照了《人力資源和社會保障部財政部關(guān)于完善事業(yè)單位高層次人才工資分配激勵機制的指導(dǎo)意見》（征求意見稿）的提法；為不影響其他人員的績效工資水平，試行人員的工資收入單獨核定，臺賬管理、不列入、不占用單位績效工資總量，并列入單位成本支出項目。
充分發(fā)揮高層次人才作用。允許他們在履行好崗位職責(zé)、完成本職工作的前提下，到其他相關(guān)的企業(yè)、科研機構(gòu)、高校等兼職工作。除與單位另有約定外，其所得報酬按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
必須建立健全科學(xué)合理的考核評價體系。為便于監(jiān)督管理，提出試點單位要將高層次人才績效考核、收入分配情況，匯總后按年度報同級人社部門、財政部門備案。
經(jīng)費保障。通過單位的事業(yè)收入（包括科研項目間接費用中列支的績效支出等）、項目收益（包括科研項目成果轉(zhuǎn)化收入等）等渠道自籌解決經(jīng)費問題。
此外，還有《上海市教育發(fā)展“十四五”規(guī)劃》中提到，深化高?？冃ЧべY制度改革，將使用財政教育經(jīng)費的薪資作為教師收入的基礎(chǔ)保障，且水平逐步提升。促進高校積極拓寬多元化收入來源渠道，完善高校社會服務(wù)收入用于人員激勵機制，鼓勵多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分激發(fā)教職工活力；《河北省教育事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》明確要求，推進高校薪酬制度改革……
高校建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系，有利于激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性。
在官方推進的背景下，越來越多的高校也在進行教師薪酬改革。長春建筑學(xué)院網(wǎng)站近期透露，該校新一輪教職工薪酬福利調(diào)整方案于2022年實施，該校表示，新增投入1500萬元用于教職工工資和福利調(diào)整，進一步完善薪酬體系，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，努力營造人才發(fā)展綠色生態(tài)環(huán)境，引導(dǎo)教職工向上發(fā)展。
“一級教授年薪60萬元、二級教授年薪45萬元、三級教授年薪30萬元、科研教授年薪20萬元……”武昌理工學(xué)院也多次對教職工薪酬方案做出調(diào)整。2019年，該校人事處再次對《武昌理工學(xué)院教職工薪酬及福利暫行規(guī)定》進行了修訂，大幅度上調(diào)教職工薪酬福利待遇。與2018年相比，僅崗位工資、年度績效考核獎金這兩部分，就同比增加了近1000萬元/年。在此次薪酬調(diào)整過程中，該校加強了對教學(xué)、科研兩個方向的調(diào)整力度。
實際上，部分高校很早就對薪酬體系進行改革。比如上海交通大學(xué)針對在原有的薪酬體系下，教師年收入中的80%左右來自科研績效，只有20%來自學(xué)校提供的基本薪酬的問題。自2010年起，啟動分類發(fā)展改革和薪酬體系改革，連續(xù)對工資結(jié)構(gòu)進行大幅度調(diào)整，使教職工的人均收入大幅提高。據(jù)統(tǒng)計，該校2014年教職工收入比2009年提高了63.6%，當(dāng)時交大教師的收入中，有80%來自學(xué)校，只有20%來自科研獎勵，從根本上保證了教師將主要精力投入教學(xué)。
高校薪酬體系方面，一直以來存在一定的問題?！稄V西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點方案》中明確提到高校和科研院所的高層次人才的收入偏低，往往與之貢獻不相匹配，影響了工作的積極性，甚至造成人才流失嚴重。為改進這種狀況，廣西作出相關(guān)改革。
《學(xué)習(xí)時報》中《從四個方面推進高校薪酬體系改革》一文也提到，目前大部分高校實行的薪酬體系相對穩(wěn)定，制定后在較長一段時期內(nèi)都沒有進行調(diào)整。這樣雖然減少了管理難度，卻也導(dǎo)致一些內(nèi)部分配不盡合理問題未能及時加以解決，進而影響薪酬激勵效果。
針對大部分高校薪酬體系相對穩(wěn)定的情況，《從四個方面推進高校薪酬體系改革》中提到應(yīng)當(dāng)建立薪酬體系動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)社會整體物價浮動水平、所在城市房價上漲幅度、相關(guān)政策法規(guī)修訂等實際情況，以3—5年為周期對薪酬體系進行調(diào)整，以實現(xiàn)高校薪酬改革對教師持續(xù)正激勵的目的。
針對薪酬體系改革，該文還提出要科學(xué)合理地進行崗位設(shè)置，根據(jù)學(xué)校的總編制數(shù)量、實際情況對各黨群部門、行政部門、教輔部門和二級學(xué)院教師的編制數(shù)量進行分配，同時明確每個崗位的工作職責(zé)和任職條件，實施全員聘任，競爭上崗，激發(fā)教職員工的工作積極性；對高層次人才的薪酬體系進行科學(xué)設(shè)計，在考慮對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜激勵的同時，還應(yīng)統(tǒng)籌兼顧不同崗位、不同學(xué)科、不同類型教職員工的薪酬平衡；積極探索年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法，同時不斷健全完善內(nèi)部績效工資分配辦法，向高層次人才、工作業(yè)績突出的人員傾斜。
高校的發(fā)展離不開高校教師這一中堅力量，為了吸引與留住更多優(yōu)秀教師，高校有必要保障薪酬制度的合理性和科學(xué)性。而如何對高校教師薪酬制度進行有效改革，加強教師隊伍建設(shè)，激發(fā)人才活力，提高教師的工作積極性，值得高校深思和探索。
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