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來源丨國家人力資源與社會保障部、科獎中心

2022年底，人力資源社會保障部辦公廳印發(fā)《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，分配指引明確薪酬分配向科技人才傾斜。

重點加大對承擔前瞻性、戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性等重點研發(fā)任務(wù)的科技人才激勵力度，薪酬分配向科技人才傾斜。
適當延長基礎(chǔ)研究人才、青年科技人才等評價考核周期，原則上以1年作為考核周期，特殊的可以3至5年作為一個周期，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。
對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略科學(xué)家、頂尖領(lǐng)軍人才等特殊關(guān)鍵核心技術(shù)人才，可不限于崗位薪酬框架，實行“一人一議”的協(xié)議開放薪酬，對標市場90分位值以上，可上不封頂。

人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》的通知

人社廳發(fā)〔2022〕54號

各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團人力資源社會保障廳（局），黨中央有關(guān)部門辦公廳（室），國務(wù)院有關(guān)部委、直屬機構(gòu)辦公廳（室），全國人大常委會辦公廳、全國政協(xié)辦公廳秘書局，國家監(jiān)委、最高人民法院、最高人民檢察院辦公廳，有關(guān)民主黨派中央辦公廳（室），有關(guān)人民團體辦公廳（室）：

為貫徹落實黨的二十大精神，加強和改進政府對企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和服務(wù)，引導(dǎo)國有企業(yè)完善科技人才薪酬分配制度，我們制定了《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，現(xiàn)印發(fā)給你們，供做好國有企業(yè)科技人才薪酬分配工作參考。請你們高度重視國有企業(yè)科技人才薪酬分配工作，加強對企業(yè)的指導(dǎo)服務(wù)，抓好《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》的宣傳培訓(xùn)，總結(jié)推廣企業(yè)好的做法和經(jīng)驗，充分發(fā)揮國有企業(yè)示范引領(lǐng)作用，有效激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力。

人力資源社會保障部辦公廳

?2022年11月9日

?（此件主動公開）

（聯(lián)系單位：勞動關(guān)系司）

國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引

第一章總則

第一條為貫徹落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于加強科技創(chuàng)新、完善科技人才激勵機制的決策部署，引導(dǎo)國有企業(yè)建立完善科學(xué)的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激勵力度，充分調(diào)動科技人才創(chuàng)新活力，促進企業(yè)科技創(chuàng)新，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和政策，制定本指引。

第二條本指引所稱科技人才是指企業(yè)中具備較強的科學(xué)思維和創(chuàng)新能力，掌握某個領(lǐng)域?qū)I(yè)知識、技能，從事科研、生產(chǎn)等工作的人員。主要包括從事科學(xué)研究、工程設(shè)計、技術(shù)開發(fā)、科技服務(wù)、科技管理、技能操作等科技活動的人員。

第三條科技人才薪酬分配應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅持服務(wù)國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。圍繞國家科技創(chuàng)新需求，重點加大對承擔前瞻性、戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性等重點研發(fā)任務(wù)的科技人才激勵力度，為科技人才創(chuàng)新創(chuàng)造提供有力支持和保障。

（二）堅持生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。建立健全勞動、知識、技術(shù)、管理和數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的機制，實行以增加知識價值為導(dǎo)向的分配辦法，薪酬分配向科技人才傾斜。

（三）堅持市場化薪酬分配改革方向。充分發(fā)揮市場在薪酬分配中的決定性作用，完善市場化薪酬分配機制，科學(xué)評價科技人才貢獻，按貢獻決定科技人才報酬，更加科學(xué)地運用市場化手段做好科技人才薪酬分配。

（四）堅持當期激勵與長期激勵相結(jié)合。實行科技人才分類管理、分類激勵，結(jié)合不同科技人才特點，建立完善當期薪酬激勵與股權(quán)等中長期激勵相結(jié)合的分配機制，充分激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力。

第四條加強企業(yè)科技人才薪酬分配與工資總額管理的有機結(jié)合，確保薪酬分配符合國家關(guān)于工資總額管理政策規(guī)定。

第二章? 科技人才薪酬制度體系

第五條科技人才薪酬制度體系包括崗位評價和職級評定、績效管理、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平確定和調(diào)整、中長期激勵等制度。

第六條崗位評價和職級評定為科技人才薪酬體系的基礎(chǔ)，具體包括基于崗位分析的崗位價值評估體系和基于能力評測的職級評定體系。

崗位價值評估是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位所要求的技術(shù)水平高低、創(chuàng)新要求難易、勞動強度大小以及市場稀缺程度等因素，對崗位價值進行系統(tǒng)衡量和評價。

職級評定是在崗位序列劃分基礎(chǔ)上，對同一崗位序列的不同職位按照能力素質(zhì)等級劃分的職級體系。其中，能力素質(zhì)既包括專業(yè)知識與技能等顯性素質(zhì)，又涵蓋個性品質(zhì)、特質(zhì)、動機等隱性素質(zhì)。

第七條科技人才績效管理是通過設(shè)置績效目標，引導(dǎo)督促科技人才按照既定目標實施并完成任務(wù)，最后評價其任務(wù)產(chǎn)出結(jié)果的過程?？冃Ч芾硪话惆冃繕嗽O(shè)定、績效實施、績效考核、績效反饋、結(jié)果運用、績效改進等六個環(huán)節(jié)。

第八條?科技人才薪酬結(jié)構(gòu)一般分為當期薪酬和中長期激勵。當期薪酬一般由崗位基本薪酬和績效薪酬組成。崗位基本薪酬主要根據(jù)崗位相對價值和科技人才能力等級確定，相對固定?？冃匠臧凑湛萍既瞬艑嶋H貢獻確定，相對浮動。當期薪酬中還可設(shè)置科技人才崗位津貼、補貼等作為崗位基本薪酬的補充。根據(jù)企業(yè)實際和崗位特點，還可采取其他特殊薪酬形式。

第九條綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、經(jīng)濟效益、市場薪酬水平、外部環(huán)境和國家工資分配政策等因素，科學(xué)制定企業(yè)科技人才薪酬策略，合理確定科技人才薪酬水平。

第十條根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、人才隊伍變化和外部市場環(huán)境變化，定期對本企業(yè)薪酬制度和薪酬水平進行評估，根據(jù)評估情況適時完善薪酬制度和調(diào)整科技人才薪酬水平。

第十一條按照國家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)實際對科技人才實行中長期激勵，中長期激勵一般可分為股權(quán)型激勵、現(xiàn)金型激勵和創(chuàng)新型激勵三類。

股權(quán)型激勵主要包括股票增值權(quán)、限制性股票、股票期權(quán)等。現(xiàn)金型激勵主要包括任期激勵收入、崗位分紅、項目分紅、科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵、利潤分享等。創(chuàng)新型激勵主要包括項目跟投、合伙人機制等。

第十二條圍繞薪酬、福利、環(huán)境、認可度、榮譽、發(fā)展和幸福等激勵因素，實行全面薪酬策略。建立完善企業(yè)福利制度，健全科技人才培訓(xùn)制度，暢通科技人才職業(yè)發(fā)展通道，完善科技創(chuàng)新榮譽獎勵制度等。加強對科技人才的人文關(guān)懷，創(chuàng)建“報國為民”“自強不息”“開拓創(chuàng)新”等優(yōu)良企業(yè)文化，弘揚科學(xué)家精神、主人翁精神，營造寬松的科研創(chuàng)新環(huán)境，增強科技人才獲得感、歸屬感和幸福感。

第三章? 崗位、職級評定和績效管理

第一節(jié)崗位評價

第十三條根據(jù)工作崗位性質(zhì)和職責(zé)不同，崗位序列可分為管理、技術(shù)、技能、營銷等類別。其中，科技人才主要分布在技術(shù)和技能序列崗位，從事科技管理工作的科技人才可列入管理序列，也可根據(jù)承擔的工作職責(zé)情況按技術(shù)序列管理。

第十四條根據(jù)企業(yè)實際可將技術(shù)序列崗位進一步細化為研究、設(shè)計、工程、工藝、質(zhì)量等崗位中類。技能序列崗位可細化為加工、維修、檢測、調(diào)度等崗位中類。規(guī)模較大或管理精細化程度較高的企業(yè)可將崗位中類再細分為崗位小類。

第十五條崗位價值評估方法包括要素計分法、排序法和配對對比法等。技術(shù)技能崗位價值評估一般采取要素計分法，工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)可采取排序法、配對對比法。

第十六條要素計分法是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量要素，由企業(yè)組成專業(yè)崗位評價委員會或評價小組對崗位的主要影響因素逐一進行評比、估量和打分，加總得出各個崗位分數(shù)，再按照分數(shù)從高到低繪制崗位價值散點圖，將得分相近的崗位作為同一等級，依次劃分崗位等級。

評價要素主要包括知識技能、創(chuàng)新、勞動強度、市場稀缺等。評價時對各要素賦予權(quán)重，明確各要素不同要求條件下的分值，再根據(jù)各崗位不同要求進行打分。同一崗位序列的不同崗位一般應(yīng)在統(tǒng)一要素計分體系內(nèi)評分。

第二節(jié) 職級評定

第十七條崗位等級確定后，根據(jù)企業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展需求等開展基于能力的職位等級評定，形成職級體系。

第十八條職位等級設(shè)置主要考慮企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模、科技人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)等因素。初創(chuàng)期、規(guī)模較小的企業(yè)每個崗位序列一般可劃分3-5個職級，發(fā)展成熟、規(guī)模較大的企業(yè)可以劃分5-7個職級或更多。

第十九條技術(shù)類崗位序列可參考國家關(guān)于職稱層級有關(guān)規(guī)定進行設(shè)置，也可結(jié)合企業(yè)實際按照首席工程（研發(fā)、設(shè)計、工藝等）師、資深師、主任師、高級師、主管師、助理師、技術(shù)員等進行設(shè)置。

技能類崗位可按照首席技師、特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、學(xué)徒工等進行設(shè)置。

高等級的職位要適當控制數(shù)量和比例，首席類職位一般不得超過企業(yè)科技人才總數(shù)的5%。

第二十條職位等級確定后，科學(xué)界定各層級職位的能力素質(zhì)（任職資格）要求，包括學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識水平、技術(shù)水平、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、承壓力、項目跟蹤和控制力、風(fēng)險識別及成本分析控制力、團隊影響力等，每個等級應(yīng)明確需要達到的最低能力素質(zhì)要求。

第二十一條崗位和職位等級確定后，相應(yīng)確定每個崗位序列各職位薪酬等級。企業(yè)組織架構(gòu)和崗位相對簡單的，一個職位等級可對應(yīng)一個薪酬等級，復(fù)雜的可一個職位等級再細分多個薪酬等級。

對特殊人才難以明確崗位設(shè)置的，可直接基于能力評測確定其薪酬等級。

第三節(jié) 績效管理

第二十二條堅持共通性與特殊性、水平業(yè)績與發(fā)展?jié)摿?、定性與定量評價相結(jié)合，以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎(chǔ)，健全科學(xué)的人才分類評價體系，對科技人才應(yīng)結(jié)合崗位特點分類實行績效考核，為科技人才營造相對寬松、寬容的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵科技人才自由探索。

第二十三條?科技人才績效管理應(yīng)克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項等傾向，依據(jù)能力、實績、貢獻評價人才，注重考察各類科技人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實際貢獻。

基礎(chǔ)研究人才主要采取同行評價的方式，加強學(xué)術(shù)團體等第三方評價、國際同行評價。應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才、技能人才主要突出市場評價，由市場、用戶和專家等第三方深度參與評價。

第二十四條績效管理可根據(jù)科技人才的工作性質(zhì)和崗位特征，分類側(cè)重考核不同的內(nèi)容和指標：

（一）對于從事基礎(chǔ)研究類的科技人才，結(jié)合基礎(chǔ)性研究技術(shù)路線不確定性、研發(fā)失敗風(fēng)險高等特點，著重評價其提出和解決重大科學(xué)問題的原創(chuàng)能力、重大原創(chuàng)性貢獻、成果的科學(xué)價值、學(xué)術(shù)影響和研究能力等，一般以科技人才取得的階段性成果、證實證偽的結(jié)論、下一步研究路徑等作為考核指標。

（二）對于從事應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)類的科技人才，結(jié)合應(yīng)用研究技術(shù)工作一般具有較為明確市場導(dǎo)向和技術(shù)路線的特點，著重評價其技術(shù)創(chuàng)新與集成能力、取得的自主知識產(chǎn)權(quán)和重大技術(shù)突破、成果轉(zhuǎn)化、對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際貢獻等，一般以研發(fā)工作的技術(shù)指標先進性、研發(fā)效率、成果的市場價值和應(yīng)用實效等作為考核指標。

（三）對于從事技能操作類的科技人才，著重評價其實際操作能力和水平，一般以工作效率、工作質(zhì)量和解決技能操作難題等作為考核指標。

第二十五條遵循不同類型科技人才成長發(fā)展規(guī)律，統(tǒng)籌考慮科技人才行業(yè)特點、崗位特征、技術(shù)周期等因素，科學(xué)合理設(shè)置評價考核周期，突出中長期目標導(dǎo)向，注重過程評價和結(jié)果評價、短期評價和長期評價相結(jié)合。

適當延長基礎(chǔ)研究人才、青年科技人才等評價考核周期，原則上以1年作為考核周期，特殊的可以3至5年作為一個周期，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。

第二十六條結(jié)合行業(yè)屬性、經(jīng)營特點、科技人才類型、企業(yè)文化等因素，創(chuàng)新績效考核方式方法，可單獨選擇或綜合運用目標與關(guān)鍵成果法（OKR）、360度績效考核、關(guān)鍵績效指標法（KPI）、平衡積分卡法（BSC）等方式開展績效考核。

第二十七條研發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可探索使用目標與關(guān)鍵成果法（OKR）對科技人才進行績效管理。企業(yè)根據(jù)發(fā)展實際明確具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略目標，通過自下而上由科技人才結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標提出需要完成的關(guān)鍵成果，經(jīng)過內(nèi)部充分磋商討論達成共識。目標與關(guān)鍵成果確定并實施后，一般采取每周調(diào)度會、季度質(zhì)詢會等形式，對實施情況進行反饋和評估，回顧目標、評估結(jié)果、分析原因、總結(jié)經(jīng)驗，為下一周期績效管理持續(xù)提升做好準備。

目標與關(guān)鍵成果法（OKR）實施應(yīng)重反饋、輕考核，其完成情況不與薪酬、晉升、獎懲等直接掛鉤。企業(yè)可配套采取360度績效考核加強對科技人才的日常績效管理，通過外部評價、同事互評、上下級互評、自我評價等形式重點考核工作態(tài)度、工作過程、工作進度等，考核結(jié)果與薪酬掛鉤。

第四章當期薪酬

第一節(jié) 崗位基本薪酬

第二十八條崗位基本薪酬以崗位、能力作為主要依據(jù)且更加側(cè)重能力，結(jié)合崗位職級體系，采取寬帶薪酬或等級薪酬形式。對實行扁平化管理的企業(yè)，可簡化和淡化職位等級，采取寬帶薪酬形式，以更好地體現(xiàn)同職級科技人才不同能力、貢獻的差別。對職位等級劃分較細的企業(yè)，可采取突出縱深的等級薪酬形式，更多體現(xiàn)不同職級薪酬標準。

第二十九條崗位基本薪酬根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)營狀況、崗位評價結(jié)果、市場薪酬對標等確定，具體可按照以下步驟確定：

（一）根據(jù)崗位評價和職級評定結(jié)果，將價值度相近的崗位歸為一個薪酬等級，將薪酬等級自下而上排序。

（二）根據(jù)市場薪酬價位、本企業(yè)歷史薪酬水平等確定最高、最低和關(guān)鍵崗位的薪酬等級的薪酬標準。

（三）采取等差數(shù)列（薪酬標準差別相對較?。┗虻缺葦?shù)列（薪酬標準差別相對較大）等方式，確定每個薪酬等級的薪酬標準。

（四）結(jié)合企業(yè)科技人才能力、年齡結(jié)構(gòu)、人員資歷分布等因素，同一薪酬等級再橫向劃分具體的薪酬檔次或薪酬區(qū)間。

第三十條根據(jù)企業(yè)崗位基本薪酬表，綜合考慮個人崗位、能力、職務(wù)職級、職稱或技能等級、學(xué)歷、工作年限等相關(guān)因素，確定科技人才個人崗位基本薪酬。崗位基本薪酬一般按月發(fā)放。

第三十一條企業(yè)可根據(jù)實際建立科技人才津貼、補貼制度，設(shè)立科技類的津貼、補貼項目作為崗位基本薪酬的補充，也可將一般普惠性津貼、補貼調(diào)整優(yōu)化為科技創(chuàng)新、技能提升等津貼、補貼項目。

對戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性領(lǐng)域核心崗位和承擔重大科技項目、專項攻關(guān)任務(wù)，以及作出重大突出貢獻的科技人才，可設(shè)置特定崗位津貼、專項任務(wù)津貼等。

第二節(jié) 績效薪酬

第三十二條績效薪酬是體現(xiàn)科技人才業(yè)績貢獻差別的浮動薪酬單元，根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定發(fā)放，具體形式有績效工資、項目獎金、年終獎金等。

規(guī)模較小、組織架構(gòu)簡單的企業(yè)績效薪酬一般采取直接確定至個人的方式。規(guī)模較大、組織架構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)一般采取分層次確定。

第三十三條績效薪酬分配一般以績效考核結(jié)果為依據(jù)，按照以下程序確定發(fā)放：

（一）根據(jù)履行出資人職責(zé)機構(gòu)或母公司核定的年度工資總額預(yù)算，統(tǒng)籌考慮崗位基本薪酬以及津貼補貼等固定部分的發(fā)放情況，確定可發(fā)放的績效薪酬總額。

（二）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門或項目組目標任務(wù)完成情況及考核結(jié)果、技術(shù)或項目難度以及戰(zhàn)略貢獻度、科技人才數(shù)量等，由企業(yè)確定各部門或項目組的績效薪酬總額。采取直接確定的，根據(jù)個人績效考核結(jié)果一次性直接分配至個人。績效薪酬總額應(yīng)統(tǒng)籌考慮其他非科技人才績效薪酬分配。

（三）企業(yè)內(nèi)部各部門或項目組根據(jù)個人績效考核情況，包括承擔的技術(shù)角色、技術(shù)難度、工作量和貢獻度、工作投入度等，確定各科技人才的績效薪酬。

績效薪酬按照績效考核周期，根據(jù)績效考核結(jié)果可按年度、半年度、季度或者項目進度發(fā)放。

第三十四條根據(jù)不同類型科技人才特點，科學(xué)合理確定崗位基本薪酬和績效薪酬的比例關(guān)系。

從事基礎(chǔ)研究類的科技人才崗位基本薪酬占總薪酬的比例原則上應(yīng)達到60%以上。

從事應(yīng)用研究類的科技人才績效薪酬占總薪酬的比例原則上應(yīng)達到50%以上，其中從事直接面向市場的應(yīng)用研究、技術(shù)銷售等工作的科技人才可不設(shè)崗位基本薪酬單元，實行單一的績效薪酬結(jié)構(gòu)，但薪酬支付應(yīng)符合國家關(guān)于最低工資標準等要求。

第三十五條企業(yè)符合以下情形的，可按照國家關(guān)于國有企業(yè)重大科技創(chuàng)新薪酬分配激勵有關(guān)政策設(shè)立激勵項目，據(jù)實計入工資總額，不作為工資總額基數(shù)：

（一）對承擔財政資金投入科研項目的企業(yè)，提取的間接費用可按規(guī)定全部用于績效支出。現(xiàn)有工資總額難以滿足的，可在科研項目間接費用范圍內(nèi)，按照國家規(guī)定向參與項目的科技人才發(fā)放獎金。

（二）對承擔國家重大科技項目任務(wù)、引進高層次技術(shù)技能人才且符合國有企業(yè)重大科技創(chuàng)新薪酬分配政策適用條件的企業(yè)，可按照國家規(guī)定設(shè)立科技項目專項獎金、高層次人才“薪酬包”等。

第三節(jié) 特殊薪酬制度

第三十六條?企業(yè)對核心關(guān)鍵科技人才、高層次科技管理人才、短期難以衡量產(chǎn)出效果的研究開發(fā)人員等，可實行年薪制，根據(jù)職責(zé)、責(zé)任、難度以及業(yè)績和實際貢獻等，參考市場價位薪酬水平確定。

第三十七條企業(yè)可探索建立科技人才回溯薪酬制度，科學(xué)評價從事原創(chuàng)技術(shù)探索、基礎(chǔ)研究科技人才的貢獻，對其歷史貢獻在薪酬分配激勵中未體現(xiàn)或未充分體現(xiàn)部分予以薪酬補償。

第三十八條?企業(yè)對短期或階段性聘用的科技人才、項目科技顧問、在線網(wǎng)絡(luò)辦公等工作相對靈活的科技人才，可實行即時薪酬制，通過數(shù)字化手段實時計量科技人才工作量和工作成果，按照項目或日、小時及時支付科技人才相應(yīng)薪酬。

第五章中長期激勵

第三十九條企業(yè)可按照國家有關(guān)規(guī)定對符合條件的科技人才實行股權(quán)激勵。綜合考慮科技人才崗位價值、實際貢獻、承擔風(fēng)險和服務(wù)年限等因素，重點激勵在自主創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化中發(fā)揮主要作用的關(guān)鍵核心技術(shù)人才。

第四十條企業(yè)實施科技成果轉(zhuǎn)化的，可按照國家規(guī)定實行項目收益分紅、崗位分紅以及發(fā)放獎勵和報酬。其中，按照國家規(guī)定分紅激勵每次激勵人數(shù)一般不超過本企業(yè)在崗職工總數(shù)的30%，參與分紅的技術(shù)技能人才占總分紅人數(shù)比重一般不低于60%。

第四十一條初創(chuàng)型或發(fā)展遇到瓶頸的企業(yè)可探索實施科技人才超額利潤分享計劃，更好激發(fā)科技人才對促進企業(yè)成長、脫困、轉(zhuǎn)型和發(fā)展的重要作用。發(fā)展成熟型企業(yè)、經(jīng)濟效益良好的企業(yè)可在按照工資效益聯(lián)動機制確定的工資總額內(nèi)，薪酬分配向科技人才傾斜，一般不再實施超額利潤分享。

第四十二條企業(yè)拓展新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式，或者投資周期較長、業(yè)務(wù)發(fā)展前景不明朗、具有較高風(fēng)險和不確定性的創(chuàng)新業(yè)務(wù)，可實施科技人才項目跟投，實行企業(yè)與科技人才利益共享、風(fēng)險共擔。

第四十三條企業(yè)可探索實施事業(yè)合伙人機制，將關(guān)鍵核心技術(shù)人才作為事業(yè)合伙人，對其實行有充分市場競爭力的薪酬，并可按照國家規(guī)定實行股票增值權(quán)等股權(quán)激勵。企業(yè)可結(jié)合實際設(shè)立合伙人董事席位，吸收合伙人參與公司決策和日常經(jīng)營管理。

第四十四條企業(yè)按照國家規(guī)定實行的項目收益分紅、崗位分紅等中長期激勵和科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵，發(fā)放的激勵收入可據(jù)實計入工資總額，不作為工資總額預(yù)算基數(shù)。其他現(xiàn)金型激勵按照工資效益聯(lián)動機制納入工資總額統(tǒng)一管理。

第六章? 薪酬水平確定及調(diào)整

第四十五條企業(yè)通過開展行業(yè)市場對標、標桿企業(yè)崗位對標，結(jié)合企業(yè)薪酬策略，科學(xué)確定科技人才薪酬水平，加大科技人才特別是關(guān)鍵核心技術(shù)人才的激勵，增強企業(yè)人才市場競爭力。

第四十六條企業(yè)可根據(jù)人力資源社會保障部、國家統(tǒng)計局以及上市公司、協(xié)會商會、權(quán)威咨詢機構(gòu)等發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)進行薪酬市場對標分析。根據(jù)企業(yè)實際和崗位特點，可委托專業(yè)機構(gòu)定向細分行業(yè)領(lǐng)域中某個或多個同類企業(yè)，進行更加精準的薪酬對標。

第四十七條企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和階段，選擇合適的企業(yè)作為市場對標對象，合理確定薪酬對標分位值。企業(yè)薪酬策略結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段或企業(yè)經(jīng)營特點等，一般可選擇領(lǐng)先型（總體薪酬水平處于市場75分位以上）、匹配型（總體薪酬水平圍繞市場50分位波動）、滯后型（總體薪酬水平圍繞市場25分位波動）、混合型（按不同部門、崗位和人才分層分類確定薪酬水平），科技型企業(yè)實踐中一般采取混合型策略。

第四十八條企業(yè)基于可獲得的市場薪酬數(shù)據(jù)，可采取居中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法等方式開展崗位市場對標。

第四十九條企業(yè)在確定內(nèi)部不同群體薪酬水平時，原則上科技人才薪酬水平和增長速度不低于同職級管理人員，領(lǐng)軍科技人才的薪酬水平最高可高于本企業(yè)高級管理人員。

對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略科學(xué)家、頂尖領(lǐng)軍人才等特殊關(guān)鍵核心技術(shù)人才，可不限于崗位薪酬框架，實行“一人一議”的協(xié)議開放薪酬，對標市場90分位值以上，可上不封頂。

第五十條企業(yè)內(nèi)部工資總額分配應(yīng)向科技人才集中的子企業(yè)或機構(gòu)傾斜，工資總額增量優(yōu)先用于科技人才激勵，合理提高科技人員薪酬水平。

第五十一條定期評估企業(yè)科技人才薪酬策略和水平，結(jié)合地區(qū)和行業(yè)薪酬水平、物價指數(shù)等變動情況以及科技人才訴求，評估科技人才現(xiàn)有薪酬水平是否與其崗位職責(zé)、績效表現(xiàn)相匹配，不相匹配的應(yīng)予以調(diào)整。

薪酬水平調(diào)整一般以1至3年為周期進行調(diào)整，也可每半年調(diào)整一次。企業(yè)薪酬水平調(diào)整分為普遍調(diào)整和個別調(diào)整、崗位基本薪酬調(diào)整和薪酬總水平調(diào)整。

第五十二條薪酬水平普遍調(diào)整一般根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展目標、年度經(jīng)營、人工成本情況，參考地區(qū)和行業(yè)平均薪酬水平、標桿企業(yè)薪酬水平、人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線和地區(qū)物價水平變化等進行調(diào)整。

第五十三條薪酬水平個別調(diào)整一般根據(jù)科技人才的職位、業(yè)績、能力等變化進行調(diào)整，對于一些特殊科技人才或重大貢獻科技人才可根據(jù)實際即時調(diào)整。

第七章? 附則

第五十四條本指引主要為國有企業(yè)科技人才薪酬分配提供參考。

國有企業(yè)可參照本指引，結(jié)合企業(yè)實際，深化內(nèi)部薪酬分配制度改革，完善科技人才薪酬分配制度體系，進一步分層分類細化有關(guān)內(nèi)容，提升薪酬分配激勵的精準性、公平性和有效性，充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。

第五十五條其他企業(yè)科技人才薪酬分配可參照本指引實施。?

案例1

建立績效與薪酬協(xié)調(diào)聯(lián)動機制以薪酬分配變革激發(fā)科技人才價值創(chuàng)造力

某機車制造公司是我國交通裝備制造行業(yè)的骨干企業(yè)，是高檔鐵路客車、城市軌道交通車輛的重要生產(chǎn)基地和出口基地，擁有相關(guān)國家工程技術(shù)研究中心、國家工程實驗室、博士后科研工作站等國家級研發(fā)實驗機構(gòu)，并設(shè)立多個海外研發(fā)中心。

一、科技人才隊伍情況

公司全部職工1.4萬余人，其中，科技人才為3300余人，擁有國家級專家16人、省部級專家42人，高級職稱人員占比達25%，研究生及以上學(xué)歷占比達12%，科技人才發(fā)展是公司人才隊伍建設(shè)的重中之重。

二、主要做法經(jīng)驗

結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和科技人才隊伍狀況，在績效評價、薪酬分配等機制變革中實施“組合拳”，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供了強力支撐，有關(guān)重大科技創(chuàng)新不斷實現(xiàn)突破，盈利能力穩(wěn)步提升。

（一）實施考評體系變革，實現(xiàn)從保住“最低線”到爭創(chuàng)“最高位”的轉(zhuǎn)變。重新架構(gòu)了組織績效評價體系。一是在指標設(shè)置上，建立以“3321”為框架的指標體系，劃分產(chǎn)出、關(guān)聯(lián)產(chǎn)出及非產(chǎn)出3類單位，制定產(chǎn)出類、能力提升類、基礎(chǔ)責(zé)任類3類績效指標，每個單位均設(shè)置T1/T2兩級目標，并量身定做1套指標。指標體系更加突出投入產(chǎn)出效能和基礎(chǔ)能力提升，注重分類考核、差異化管理，由保證不越低線轉(zhuǎn)為追求更高目標。二是在指標結(jié)果評價上，由原來同板塊各單位強制正態(tài)分布變?yōu)樽约焊约罕?，跟歷史業(yè)績、最高目標比，無論各單位既有條件和管理基礎(chǔ)是優(yōu)還是劣，均可實現(xiàn)自我進步。各單位“主動經(jīng)營”的積極性進一步提升，提高了工作質(zhì)量和工作效率。

（二）業(yè)績深度聯(lián)動“工資包”，實現(xiàn)從習(xí)慣“要工資”到積極“掙工資”的轉(zhuǎn)變。為有效發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，建立了“工資包”薪酬兌現(xiàn)模式。在工資總額預(yù)算范圍內(nèi)，構(gòu)建了以業(yè)績工資+基礎(chǔ)工資為導(dǎo)向的部門“工資包”激勵模式，業(yè)績工資包鼓勵各單位高目標引領(lǐng)，兌現(xiàn)額度與各單位年度組織績效得分實現(xiàn)線性計算，充分體現(xiàn)貢獻多、薪酬多的正向激勵，變“要工資”到“掙工資”?；A(chǔ)工資包遵循“增人不增資，減人不減資”原則，鼓勵提升勞動效率，引導(dǎo)實現(xiàn)優(yōu)員增效，變“要人”到“要活”。工資包模式的推行有效發(fā)揮了薪酬分配的正向激勵作用，實現(xiàn)了各單位在完成業(yè)績指標過程中的高目標引領(lǐng)。

（三）搭建“橄欖型”績效評價模型，實現(xiàn)從注重“均衡性”到識別“價值體”的轉(zhuǎn)變。為充分激發(fā)團隊成員的價值貢獻，搭建了更加科學(xué)合理的全員績效評價模式。一是通過對標世界一流企業(yè)實踐及分析人力資源活力曲線呈正態(tài)分布的特征，優(yōu)化了績效結(jié)果的強制分布比例，將原來的A:25%、B:35%、C:40%調(diào)整成A:10%、B:80%、C:10%，精準識別“價值創(chuàng)造”群體，從組織視角關(guān)注績效表現(xiàn)優(yōu)異和待改進的兩端群體。二是強化對績效評價結(jié)果的應(yīng)用，對績效表現(xiàn)優(yōu)異的職工（前10%）升職加薪，對績效表現(xiàn)較差的職工（后10%）降職降薪，連續(xù)2年績效結(jié)果為C的職工實施崗位淘汰。

（四）構(gòu)建“雙因四驅(qū)”全員激勵模型，實現(xiàn)從端平“一碗水”到激活“一池水”的轉(zhuǎn)變。對薪酬分配模式進行了變革。一是在“工資包”激勵模式下，公司賦能并授權(quán)各單位自主實施二次分配，層層傳遞以價值創(chuàng)造引導(dǎo)價值分配的理念。二是開展崗位價值評估，運用全球權(quán)威、領(lǐng)先的IPE工具（國際職位評估系統(tǒng)）對全部崗位進行“稱重”，實現(xiàn)了不同崗位的精準價值定位。三是依據(jù)組織績效、個人績效及崗位價值評估結(jié)果，運用管理學(xué)“保健+激勵”雙因素理論，搭建了“組織績效+個人績效+崗位價值+個人能力”的四輪驅(qū)動激勵模型，實現(xiàn)同層級、同崗位、不同能力、不同業(yè)績?nèi)藛T的薪酬差異化。同層級技術(shù)人員收入差距最高達3.4倍，管理人員最高達2.5倍，精準激勵了“價值創(chuàng)造”群體，讓高績效人員得到相匹配的“價值認可”。

案例2

建立“貢獻、職級、崗位”掛鉤的三位一體的科技人才薪酬分配體系

某信息技術(shù)科技公司主要從事軟件設(shè)計與開發(fā)、SAAS系統(tǒng)開發(fā)、自動化控制系統(tǒng)開發(fā)與集成、自動化工程、軟件銷售、技術(shù)支持和服務(wù)等，在部分行業(yè)和領(lǐng)域信息化技術(shù)研發(fā)處于領(lǐng)先地位。

一、科技人才隊伍情況

公司全部職工8000余人，平均年齡33歲，科技人員占比93%，研發(fā)人員占比70%，碩士以上學(xué)歷占比46%。公司建立了一支核心技術(shù)研發(fā)主力軍，其中：自主可控及信創(chuàng)技術(shù)人員占比超過12%，人工智能、量子等前沿技術(shù)人員占比約8%，大數(shù)據(jù)、云技術(shù)及基礎(chǔ)設(shè)施研發(fā)人員占比超過5%，形成了一支技術(shù)領(lǐng)先、業(yè)務(wù)精通、市場經(jīng)驗豐富的高素質(zhì)、復(fù)合型科技人才隊伍。

二、主要做法經(jīng)驗

堅持“薪酬激勵靠貢獻”、“以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，合理拉開差距”的總體原則，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展階段，建立以價值貢獻為導(dǎo)向的分配機制，鼓勵和支持科技人才積極創(chuàng)新，初步形成了與“貢獻、職級、崗位”掛鉤的三位一體的科技人才薪酬分配體系。

（一）與貢獻掛鉤——強調(diào)價值貢獻，明確薪酬分配規(guī)則。一是企業(yè)內(nèi)部各組織薪酬總量與組織績效強掛鉤，涵蓋各類組織的收入規(guī)模、利潤水平、風(fēng)險管控、發(fā)展質(zhì)效等經(jīng)營成果，合理體現(xiàn)各類組織對公司整體發(fā)展的效益貢獻。二是強化績效獎金分配的考核導(dǎo)向，職工浮動的績效薪酬分配與7檔強制分布的考核結(jié)果強關(guān)聯(lián)，分別對應(yīng)不同的浮動比例，從而合理拉開差距，激勵頭部、鞭策尾部，全面實現(xiàn)薪酬能上能下。如實施尾部鞭策機制，原則上對年度績效考核排名后5%的職工予以降薪。三是針對戰(zhàn)略性重點項目、重點人群設(shè)置專項獎勵，如創(chuàng)新推出“戰(zhàn)略軍功制”，激勵成功攻克技術(shù)難關(guān)或率先取得重大突破的杰出團隊和個人，給予專項績效積分，與晉升、薪酬等直接掛鉤；掛鉤項目簽單、交付、回款等重要節(jié)點，對戰(zhàn)略爬坡成果實現(xiàn)充分激勵、精準分配。

（二）與職級掛鉤——“以能定級，以級付薪”。構(gòu)建了橫向覆蓋“研發(fā)、生產(chǎn)運維、技術(shù)、解決方案與咨詢、產(chǎn)品與運營、市場與銷售、流程與項目管理、專業(yè)職能”共8個一級崗位序列和31個二級崗位中類，縱向貫通“助理級、初級、中級、高級、資深、專家、高級專家、權(quán)威”共8層能級和24層職級，其中技術(shù)、研發(fā)崗位序列可具體見表1。職工職級晉升與績效積分、專業(yè)能力評估、關(guān)鍵經(jīng)歷強掛鉤，打破論資排輩和平均主義。薪酬通過掛鉤職級體系，在各專業(yè)能力發(fā)展通道上實現(xiàn)薪酬隨職級變化進行調(diào)整。同時，兼顧各地區(qū)、各技術(shù)領(lǐng)域、市場競爭力水平和歷史因素，采用寬帶薪酬的管理模式實現(xiàn)統(tǒng)一、規(guī)范管理，即通過明確各職級薪酬水平、各級級差，以及職級與薪酬的寬幅對應(yīng)關(guān)系，構(gòu)建矩陣式、動態(tài)化的定薪、調(diào)薪策略，并分階段、分步驟應(yīng)用到全體職工，實現(xiàn)平穩(wěn)套改。

薪酬分配向科技人才傾斜，戰(zhàn)略科學(xué)家、頂尖領(lǐng)軍人才等可上不封頂！人社部發(fā)布《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》

（三）與崗位掛鉤——體現(xiàn)責(zé)任的重量，加大對關(guān)鍵崗位的激勵力度。對于支撐公司發(fā)展的關(guān)鍵崗位角色進行精準激勵，對底層技術(shù)基礎(chǔ)研發(fā)人才、精通前沿科技的尖端人才、既懂科技又具備管理能力的干部人才以及兼具業(yè)務(wù)和科技素養(yǎng)的復(fù)合型人才進行重點關(guān)注和資源傾斜，通過“向市場看齊”的寬帶薪資標準和“與市場接軌”的差異化薪酬結(jié)構(gòu)，保持公司對核心關(guān)鍵崗位人才的吸引力，從而短期實現(xiàn)激勵價值產(chǎn)出、長期有利于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

案例3

構(gòu)建能力素質(zhì)模型實現(xiàn)科技人才“以能定薪”

某電子器件科技公司主要從事環(huán)保節(jié)能的電源及磁性元件研發(fā)、生產(chǎn)、銷售，主要產(chǎn)品包括開關(guān)電源適配器、動力電池充電器、音響電源、LED照明電源，產(chǎn)品廣泛使用于液晶顯示器、液晶電視、可視電話、便攜計算機等領(lǐng)域。憑借優(yōu)秀的科技研發(fā)隊伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發(fā)展態(tài)勢，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。

一、科技人才隊伍情況

公司全部職工2300余人，其中研發(fā)人員占到40%，高級技術(shù)技能人員占30%，博士30余名，行業(yè)頂尖科技人才10余名。

二、主要做法經(jīng)驗

綜合評估人才隊伍現(xiàn)狀和發(fā)展需求，公司借助科學(xué)的管理手段來提升企業(yè)管理水平，建立了一套定制式的、能落地的能力素質(zhì)模型，公平客觀公正評價科技人才能力，實現(xiàn)對科技人才的科學(xué)選拔、配置和激勵。

（一）建立基于能力素質(zhì)模型的職級體系。在建立能力素質(zhì)模型的過程中，采取歸納法建模，即通過訪談?wù){(diào)研方法，比較分析目標群體中高績效與一般績效者在工作中表現(xiàn)出的不同特質(zhì)，挖掘并歸納出實現(xiàn)績效優(yōu)異所需要的個人素質(zhì)，進而形成能力素質(zhì)模型。如，公司對技術(shù)開發(fā)工程師崗位從素質(zhì)、知識技能、客戶導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)力四個維度搭建能力素質(zhì)模型，對職工進行綜合評價。四個評價維度涵蓋了職工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個方面，歸納出各能力等級的差異特質(zhì)，實現(xiàn)對職工評價的針對性和全面性相結(jié)合。具體見表2。

說明：能力素質(zhì)分數(shù)0-5代表在該項能力上需達到的程度等級，分值越高，表示要求相應(yīng)的能力越強，各等級的程度定義由企業(yè)按照崗位要求，結(jié)合能力素質(zhì)辭典進行描述確定。

（二）基于技能、知識和勝任力的薪酬的確定。在構(gòu)建了基于能力素質(zhì)模型的職級體系后，建立基于能力的科技人才薪酬體系。

1.確定薪酬等級。采取寬帶薪酬，將企業(yè)30個職位等級對應(yīng)至17個薪酬等級，具體薪酬等級見圖1。

2.開展薪酬市場對標。企業(yè)將職位等級作為自變量（X），各職位等級對應(yīng)的薪酬中位值作為因變量（Y），分別將本企業(yè)薪酬中位值與市場調(diào)查數(shù)據(jù)進行回歸分析，通過回歸曲線觀察本企業(yè)薪酬與市場調(diào)查數(shù)據(jù)的差距，為確定薪酬寬幅提供依據(jù)，具體見圖2。

3.確定薪酬寬幅。確定薪酬寬幅一般有兩種方法，可以根據(jù)市場調(diào)查薪酬中位值上下浮動20%作為每個薪酬等級對應(yīng)的薪酬區(qū)間，也可以根據(jù)市場調(diào)查薪酬最大及最小值確定本企業(yè)的薪酬寬幅。

4.確定科技人才薪酬水平。企業(yè)對每位科技人才的能力素質(zhì)進行評定，套入相應(yīng)的薪酬等級確定其薪酬。同時，在此過程中，可分析科技人才在各要素上的具備程度、體現(xiàn)方式、存在問題等，決定是否要修正能力素質(zhì)模型，從而使能力素質(zhì)模型更切近實際。

案例4

實行科技人才崗位分紅激勵更加充分體現(xiàn)崗位價值

某通信科技研究公司是一家專門從事微波通信裝備研究、開發(fā)和生產(chǎn)的大型科技企業(yè)，是我國微波通信技術(shù)的行業(yè)引領(lǐng)者。公司堅持走自主創(chuàng)新之路，持續(xù)推進信息技術(shù)、人工智能等新興領(lǐng)域的攻關(guān)，實現(xiàn)多項行業(yè)領(lǐng)域重大科技創(chuàng)新突破。

一、科技人才隊伍情況

公司全部職工7300人，其中科研人員占比22%、生產(chǎn)制造人員49%?？蒲腥藛T中，高級及資深技術(shù)人員占20%，中級技術(shù)人員占45%。生產(chǎn)制造人員中，技師及以上技能人才占比達30%，是公司研發(fā)制造的中堅力量。

二、主要經(jīng)驗做法

公司建立了科學(xué)的崗位體系，基于崗位配套建立薪酬激勵、績效考核、輪崗交流等相關(guān)制度。同時，建立了完整的任職資格體系，以及基于任職資格的能力評價、培訓(xùn)發(fā)展等制度體系，在此基礎(chǔ)上對科技人才實施崗位分紅。

（一）實施的業(yè)績條件。公司近3年累計凈資產(chǎn)增值額為26億元，遠超過近三年年初凈資產(chǎn)總額10%，實施當年年初未分配利潤為9887萬元，符合《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》的有關(guān)要求。

（二）激勵對象的確定。激勵對象強調(diào)向承擔技術(shù)創(chuàng)新和價值創(chuàng)造的關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵職級上的骨干職工傾斜。具體為：一是根據(jù)公司科技創(chuàng)新體系中的創(chuàng)新主體，確定激勵的部門范圍；二是根據(jù)崗位體系及崗位價值度，確定激勵的崗位范圍；三是根據(jù)任職資格評價和人崗匹配程度，確定激勵的人員范圍。

根據(jù)崗位價值度測評，選取專業(yè)技術(shù)類三級、四級、五級崗位，管理類四級崗位等高等級崗位工作為公司重點領(lǐng)域、重要專業(yè)崗位。按此激勵范圍，首期激勵崗位共計74個，占總崗位數(shù)量的比例為16%。在首期激勵崗位中，專業(yè)技術(shù)類崗位占比77%。首期激勵對象共計510人，占職工總?cè)藬?shù)的比例為7%。在首期激勵對象中，專業(yè)技術(shù)類人員占比85%。

（三）激勵總額的確定方式。激勵總額以凈利潤、凈利潤增加額作為提取基數(shù)。計算公式為：崗位分紅權(quán)激勵總額=凈利潤×a%+凈利潤增加額×b%，計提比例a%掛鉤當年的凈利潤，分別取固定值3%、2%、1%；計提比例b%掛鉤當年的凈利潤增加額。分別取固定值30%、35%、40%，引導(dǎo)企業(yè)做大利潤增量。

（四）崗位分紅權(quán)額確定方式。在確定整體崗位分紅權(quán)激勵的基礎(chǔ)上，按照選擇激勵崗位的相對價值系數(shù)和業(yè)績考核系數(shù)核定激勵個人的分紅權(quán)額，既體現(xiàn)崗位工作對組織的價值，同時對職工的實際業(yè)績貢獻予以充分認可。

根據(jù)激勵崗位的相對價值系數(shù)確定個人崗位分紅系數(shù)，根據(jù)職工年度考核結(jié)果確定個人考核系數(shù)，根據(jù)當期激勵的總?cè)藬?shù)、激勵總額等因素核定激勵個人的分紅權(quán)額，具體公式為：個人分紅權(quán)額=個人分紅權(quán)系數(shù)×分紅權(quán)值，其中：個人分紅系數(shù)=個人崗位系數(shù)×個人考核系數(shù)，分紅權(quán)值=分紅激勵總額/Σ個人分紅系數(shù)。

（五）個人崗位分紅權(quán)額發(fā)放方式。分紅權(quán)實施期間，激勵對象年度崗位分紅權(quán)所得的70%在考核結(jié)束后予以支付，30%延期至下一年度考核后發(fā)放。下一年度考核結(jié)果為合格及以上的，兌現(xiàn)全部延期額度；考核結(jié)果為合格以下或因各種原因未參加考核的，不兌現(xiàn)延期額度。

案例5

建立科技人才項目跟投激勵機制實現(xiàn)利益共享風(fēng)險共擔

某智能電子設(shè)備公司是物聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域高科技企業(yè)，高度重視科技創(chuàng)新，年研發(fā)投入強度在10%以上。公司形成了以“存儲計算、智能感知、智能控制、物聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)/平臺和IOT應(yīng)用生態(tài)”為主要業(yè)務(wù)的物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)布局，在物聯(lián)網(wǎng)、高端存儲、智能傳感、微納制造等方面取得一系列科研與產(chǎn)業(yè)化成果。

一、科技人才隊伍情況

公司全部職工5萬余人，其中科技人才占全部職工總數(shù)的50%左右。公司將科技人才分為專業(yè)技術(shù)、技術(shù)支持和技術(shù)技能序列，人數(shù)分別占科技人才總數(shù)的52%、25%和23%，45歲以下中青年專業(yè)技術(shù)人員占比75%。

二、主要經(jīng)驗做法

公司針對創(chuàng)新業(yè)務(wù)、需持續(xù)投入的業(yè)務(wù)以及關(guān)系到國家戰(zhàn)略需求的業(yè)務(wù)，通過設(shè)立專業(yè)子公司或?qū)扔凶庸驹鲑Y擴股等方式實施核心科技人才項目跟投，建立了利益共享、風(fēng)險共擔的長效機制，也打開了公司進一步成長的新空間。在保持控股地位進而確保對相關(guān)業(yè)務(wù)的控制力、國有資產(chǎn)和整體利益不受損失的同時，通過跟投機制激發(fā)核心科技人才進行創(chuàng)新業(yè)務(wù)發(fā)展，充分發(fā)揮國有資本的競爭和管理優(yōu)勢，帶動并促進跟投企業(yè)的發(fā)展。

（一）跟投平臺設(shè)計。為便于對跟投職工所持公司股權(quán)進行統(tǒng)一管理，提高股權(quán)流轉(zhuǎn)及股東決策效率，保障公司股權(quán)穩(wěn)定性，跟投職工通過組建有限合伙企業(yè)作為跟投平臺參與投資，跟投方式為職工間接持股跟投業(yè)務(wù)子公司，即跟投職工先行出資成立3家有限合伙企業(yè)，作為有限合伙人與公司下設(shè)管理咨詢公司共同出資設(shè)立職工跟投平臺，最終以職工跟投平臺持有各項跟投業(yè)務(wù)子公司的股權(quán)。公司出資設(shè)立的管理咨詢公司擔任職工跟投平臺普通合伙人，對外執(zhí)行職工跟投平臺（有限合伙企業(yè)）的事務(wù)。

職工跟投平臺每年吸納新的科技人才或已有優(yōu)秀科技人才進行增資，跟投平臺的職工持股比例每年相應(yīng)會有調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)秀者在股權(quán)份額上可以后來居上，表現(xiàn)較差的職工即使初始份額高，后續(xù)無法獲得增資的資格，總體持股比例也會被稀釋。

（二）跟投參與對象。參與跟投的職工根據(jù)公司主體分為A計劃與B計劃，A計劃由公司的高層管理人員和核心科技人才組成，以確保跟投職工與公司創(chuàng)新業(yè)務(wù)牢牢綁定，形成共創(chuàng)共擔的業(yè)務(wù)平臺。B計劃由跟投業(yè)務(wù)子公司的高級管理人員與核心科技人才組成，參與跟投某一特定業(yè)務(wù)或項目，以進一步激發(fā)跟投業(yè)務(wù)子公司職工的創(chuàng)造性和拼搏精神，建立符合高新技術(shù)企業(yè)行業(yè)慣例的高風(fēng)險和高回報的人才吸引、人才管理模式。通過服務(wù)年限、崗位層級等維度的考量確認納入跟投計劃的職工范圍，確保對核心科技人才的綁定。

（三）激勵收益分配。對于創(chuàng)新業(yè)務(wù)，激勵收益中具有較大吸引力的是增值而非分紅。如果創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司發(fā)展壯大，符合獨立上市條件的，核心科技人才持有的原始股收益會產(chǎn)生較大的激勵效果。公司也會視創(chuàng)新業(yè)務(wù)的具體發(fā)展情況，考慮進行整體回購，回購的價格為公允價格。公允價格優(yōu)先參考12個月內(nèi)外部投資者投資創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司時的估值確定，如果沒有外部價格，會聘請獨立第三方進行評估。

（四）跟投退出機制。不論跟投平臺是以直接或間接的方式持有創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司的股權(quán)，創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司的權(quán)益原則上只能由公司或子公司的職工持有。不論何種原因，一旦職工與公司或子公司的勞動關(guān)系解除或終止，該職工所持有的創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司權(quán)益不再保留，按事先約定的條件退還其權(quán)益對應(yīng)的價格，或由該職工按照事先約定的條件將其持有的權(quán)益轉(zhuǎn)讓給公司指定的主體。創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司的權(quán)益只能轉(zhuǎn)讓給公司指定主體，其他核心科技人才、跟投平臺其他股東或合伙人無條件放棄跟投計劃份額及其對應(yīng)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司權(quán)益的優(yōu)先購買權(quán)或其他任何類似權(quán)利。職工之間不得買賣、贈送、出質(zhì)或以其他方式轉(zhuǎn)移、處置其持有的權(quán)益。

（五）跟投決策機制與管理方式。為了確保跟投機制在實施過程中能夠科學(xué)高效、合法合規(guī)決策，公司成立了跟投方案執(zhí)行管理委員會，負責(zé)職工跟投方案的執(zhí)行和日常管理，下設(shè)“跟投管理小組”輔助日常工作。跟投方案執(zhí)行管理委員會成員由董事會授權(quán)薪酬委員會選任及解聘。公司總部管理部門具體負責(zé)持股平臺日常管理，包括辦理公司設(shè)立、變更、注銷手續(xù)、文檔管理等。

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